Sveriges största sajt om bonus och andra belöningar: med ett stort urval av artiklar om bonus på hemsidan www.morotter.se

Du kan där också köpa morotsboken

"Morötter - en bok om bonusar, beröm och andra belöningar"

Nu special pris 99:- inkl moms.

En komplett bok om olika slag av bonusar, hur starta upp bonusprogram, men också alternativ till program med enbart pengar inblandat - eller inga pengar involverade.

Innehållförteckning i Nyhetsbrevet

• Bankbonusar
• Några exempel på bonusar
• Mer om banker
• Tänkbara upplägg i bonussystem
• Statliga ingrepp

1.  Allt negativt  om bonusar verkar fokusera på bankerna

I början på 2000-talet var det ett ramaskri om bonusar till Skandiadirektörer. Miljonerna rullade ut i en takt som för menige man syntes sanslös. I kölvattnet följde ett antal andra skandaler - Percy Barnevik fick klä skott för ett pensionsavtal som låg i miljardklassen. Fortum och Securitas direktörer fick ut miljoner i årsbonus för till synes normala arbetsprestationer.

Nu har siktet riktats mot banker eller kanske framför allt bankdirektörer. Och det måste ju sägas - maken till tondövhet från bankernas sida får vi antagligen leta efter. När vinsten ligger på ett antal hundra miljoner så talas om miljardbelopp avsatta till bonusar. Regeringen med Mats Odell vill in och försöka reglera bonusflödet. Det gäller i såväl Nordea, Telia som AP-fonder.

Det verkar bara vara Handelsbanken som undgår kritik. Men så har man den mycket demokratiska pensionsfonden Oktogonen som tillförs del i vinst med ett lika stort belopp för alla anställda. Den har gjort många gamla trotjänar till pensionsmiljonärer sedan sin start 1973.

För 2009 avsätts 748 Mkr men för 2008 blev det ingenting.

Nå - problemet tycks ju vara att all kritik som verkar inriktas på bankledningarnas bonusar generaliseras till att gälla hela banken och dessutom alla bousar i alla bolag.

Från sista halvåret 2009 och in i 2010 har kririken mot bonusar vuxit sig stark men har egentligen hela tiden gällt banker och dess lednigar.

Det är dags att föra tillbaka diskussionen om bonusar till en mer allomfattande diskussion.

Är bonusar något att satsa på eller inte?

Självklart ska inte bonusar delas ut till ledningar i företag som går med förlust eller hålls under armarna av staten!

Självklart ska det finnas en prestation angiven som talar om ett mervärde som skapats som är av värde för företaget!

Självklart ska det finnas en maxgräns för bonusen som inte ska få dra iväg till nivåer som vida överskrider den fasta ersättningen!

Självklart ska bonus inte uppamma (i t ex banker) att större ersättningsnivåer också innebär ett stort (för stort?) risktagande som sen staten får gå in och ta risk för!

Så låt oss sluta upp att döma ut bonussystem därför att ett antal bankledningar envisas att gå emot opinionen och ta ut bonusar i en utsträckning som väcker debatt.

Bonussystem i ett stort antal företag sköts föredömligt och ger stimulans till många anställda. 

 Företag         antal anst.                  2009 Mkr     Tkr /anst

Avanza                  180                              8                   44    

Castellum               227                                               en mån.lön

Handelsbanken                                        748               Oktogonen

Meda                   2.627                           241                 92

Nordea              36.000                        1.000                 28          

Scania                10.000                              0

SEB                                                             0

SSAB                                                           0

Swedbank                                                    0

Telia Sonera                                                                    33

Vi måste nog här konstatera att vi pratar om vinstdelning och inte bonus. Skillnaden är kanske hårfin men vi bör definiera bonus som en ersättning till en individ eller grupp beroende på uppsatta mål som uppnås och utlöser en i förväg beslutad ersättning.

Vinstdelningen däremot blir ofta en diskussion i efterhand vad som kan vara möjligt att ge/få med utgångspunkt från resultat och insats.  Ordet gratifikation kommer lätt upp som synonym.

I Meda kan vi alltså konstatera att de anställda får dela på 241 Mkr  ca 92 tusen kronor vardera. I ett företag som ökat sitt resultat rejält under föregående år kan knappast den (höga?) rörliga ersättningen väcka anstöt. Att sedan VD Anders Lönner får ett helt annat (vida större belopp) kan kanske väcka diskussion men samtidigt ska poängteras att företaget under en tioårs period är det företag som växt mest på börsen - och samtidigt är lönsamt. Värdet ökade under den senaste tioårsperioden från 308 miljoner till 20 miljarder!!

 Och Anders Lönner var VD under hela denna tid!

3.Bankerna igen

Som jag tidigare påpekat har bakerna speciellt fått ögonen på sig.

Som framgår i sammanställningen ovan har storbankerna anpassat sig och samtliga av storbankernas ledningar har dragit tillbaka ev bonusutbetalningar för egen del.

SEB har dragit ner sin planerade bonus med två tredjedelar och kommer att dela ut ca 779 miljoner.

Swedbank har helt slopat bonusutdelningar.

Nordea delar ut ca 1 miljard eller ca 28.000 per anställd.

Och Handelsbanken gör som vanligt - avsätter till Oktogonen lika belopp för alla.

4. Tänkbara vägar för bonussystem 

För ett bonusprogram som omfattar samtliga anställda, finns det klara fördelar ur någon slags rättvisesynpunkt. Kanske blir inte motivationen lika hög - eller?

Om därefter den aktuella ­bonusen omvandlas till aktier inom bolaget, och grundas på mätbara mål och resultatutfall så kan kanske bonussystemen komma ur skamvrån.

Frågan är om systemen då kommer att upplevas lika positiva och motiverande av de anställda?
Bonusprogram som omfattar alla anställda tros också leda till förbättrad långsiktig värdeutveckling för både bolagets aktieägare och de anställda.
Men vi kanske ska döpa om den ovan nämnda ersättningen till vinstdelning vilket det ju egentligen är. Det blir ingen avstämning mot uppsatta mål för en indivd eller grupp av individer. Sporren att för egen del ha åstadkommit en väsentlig ändring eller prestation faller bort. Vad det gör åt motivationen kan vi bara spekulera i.
Men uppenbarligen är accepten betydligt större vad gäller vinstdelning till alla anställda än till bonus till ett fåtal.

Solen kämpar  - det blir vår i år också -  var så säker