|
Behöver VD stimuleras för att göra ett fullgott arbete?
Chefsbonusar har under flera år utgjort ett hett debattämne. Har inte VD tillräckligt betalt för att göra sitt yttersta utan att behöva motiveras med ytterligare ett antal miljoner?
Måste styrelse och ägare lägga till mer ersättning till VD för att främja långsiktighet och vinstoptimering i företaget?
Unionen har i somras frågat ett antal börs VD-ar och fått ganska klara besked - "Nej det behövs inte bonusar" säger man.
Vad som behövs (för att motivera) är istället stimulerande arbete, vilja att utveckla organisationen, inflytande över utvecklingen samt känslan av att göra ett viktigt arbete för företaget.
Med bonus som styrmedel blir istället risken att fokus sker på ett fåtal nyckeltal vilket ofta innebär en suboptimering. (säger man i undersökningen)
Fyra av fem VD:ar anser att just fokuseringen på allt för kortsiktiga mål är en stor brist och därmed en risk med bonusarna.
Bonusarna är mer till för cheferna än för företagets bästa.
Så mycket från Unionens undersökning
Nu har uppenbarligen bonussystemen etablerat sig i näringslivet vare sig vi vill eller ej.
Minst tre problem kan urskiljas.
1. Den spektakulära nivån på bonusarna d v s den mängd miljoner som stundtals delats ut (ibland verkar det som utan nämnvärd krävd extrainsats från berörd chef) har totalt förstört allmänhetens anseende och respekt för bonusar.
2. Det finns mycket lite kunskap och forskning kring Syfte, Resultat och Effekt och konsekvenser på företagsstyrning och motivation.
3. För mycket av resultat är beroende av slumpen. Yttre omvärldsfaktorer som dollarkurs, ränteläge och oljepris för att ta några exempel som ligger utanför VD,ns förmåga att påverka.
Vad är då slutsatsen?
Ja med VD:arnas svar framför oss så kan vi konstatera att våra bonussystem är långt ifrån perfekta eller ens bra.
Men isället för att ge upp och anse att bonusar skall slopas tror jag att lösningen är sträva efter mer kunskap, utvärdering med kontroll mot företagets utveckling och chefernas motiveringsnivå.
Se också några varningsord längre ner.
|
|
|
2. Carnegie och HQ - finns det ingen måtta?
|
Trots att HQ-bank var i en-nära -döden-upplevelse fortsätter banken att avsätta pengar till bonusar. Anställda i HQ Bank får alltså dela på 30 miljoner i bonus under det första halvåret 2010. Detta trots en förlust på i storleksordningen 1 miljard.
Investment banking - där problembarnet Trading ingår har en tilldelning på 8 miljoner i bonus.
Nu ingår ju HQ bank i Carnegie så det blir den styrelsen som får ta i problemet med ev stoppande av bonusutdelning.
Men räkna inte så mycket på den inbromsningen. Carnegies historia förskräcker.
Finns det då ingen måtta på vansinnigheterna? Ursäkten är att varje affärsområde beräknas för sig och har sina mål. Om de målen uppnås utfaller alltså bonus oavsett hur hela verksamheten går.
Hur ska man då räkna med respekt från den mest inbitne bonuskramare?
Vidare skyller man på branschen där detta är normalläge och man inte kan få kvalificerat folk om man inte följer de gängse bonusuppläggen.
De banker som fiick statligt stöd 2009 (t ex Swedbank) valde att slopa bonus för 2009 och SEB skar kraftigt ner den.
I Carnegie däremot som 2008 gjorde en förlust på 2,2 miljarder satte man av 239 miljoner till bonus. 2009 sattes 177 miljoner av till rörlig ersättning.
Och hur stor var då vinsten -jo det blev ju faktiskt en vinst?
Jo - vinst 140 miljoner.
Man tar sig för pannan.
|
|
|
|
3 Nya beslut och vissa idéer
|
|
25% av alla börsföretag planerar att införa ett nytt bonusprogram i år Enligt KPMG är 49% av de nya programmen aktieprogram där motsvarande siffra 2009 var 30%. En klar förändring från optioner till aktier.
I flera av fallen krävs motprestation från den anställde d v s att han/hon köper aktier för att kunna ta del av aktier i form av bonus.
Att själv äga i det egna företaget anses borga för ett annat incitament än optionerna gav som ger möjlighet att köpa men inget tvång.
Däremot verkar det ske en kantring att erbjudande endast går till nyckelpersoner och chefer på bekostnad av ett brett erbjudande till merparten eller alla anställda.
Det är uppenbart att vissa avarter är flitigt förekommande i bonusvärlden.
En av de viktigaste vägarna att komma tillrätta med - i vilket fall en del vansinnesutfall i bonusutdelningar - är helt säkert att lägga ner mer arbete på avtalen inom bonusen. Idag verkar det som om det tas mycket lättvindigt på den konstruktionen, vilket också i ett stort antal fall lett till en del fantasisummor.
Avtalen måste handla om:
- vilken extrainsats det handlar om som ska utlösa bonus
- se till att det handlar om områden som är väsentliga för företagets utveckling
- se till att mätmetoden är oantastlig.
-sätt till ett tak om du som kosntruktör är osäker vad utfallet kan bli.
- var försiktig om det gäller höga risker för företaget (och oftast inga för den anställde) så att inte frestelsen för hög bonus gör att individen tar för höga risker.
- om det gäller finans-och bankverksamhet - kom ihåg Finansinspektionens regel om att den som arbetar med risker för företaget måste vänta 3 år på sin utdelning av bonus (då den kan ifrågasättas beroende på utvecklingen).
Med andra ord - var varsam och noggrann vid avtalskonstruktionen.
|
H&M´s anställda gör ett riktigt klipp. H&M´s storägare Stefan Persson skänker aktier till ett värde av 1 miljard till de anställda som en grund i ett nytt belöningssystem. Tilldelning bygger på att den anställde varit anställd i minst fem år då viss tilldelning börjar ske. Tidigast 2021 eller efter 10 års anställning kan dock de anställda "se färgen" på pengarna. Eller vid 62 års ålder beroende på vad som inträffar först.
Så det återstår att se om den nya fonden blir en lika stor kassako som Handelsbankens Oktogonen.
|