Nyhetsbrev 2 2007

Årets första kvartal – dags att skörda föregående års resultat

Bonus i Volvo

I mitten på mars 2007 meddelas att Volvos rekordbonus är klar för 2006.  Redan i början av 2007 blåste det upp till storm kring den stora skillnaden mellan högre chefers kraftiga bonus tilldelning jämfört med övriga anställda.

I snitt kan var och en av de 240 högsta cheferna se fram mot en bonus i optioner och aktier under de senaste åren på drygt 3 miljoner. 

Det sista året har koncernledningen fått aktier värda 2,25 miljoner.

Var och en av de övriga anställda kan i sin tur kvittera ut ca 5.400:- var för 2006.

Utöver att det ligger långt ifrån ett flertal andra börsbolag där vinstdelning och bonusutdelningar till alla anställda ligger i storleksordningen 30-60.000:- , så är naturligtvis skillnaden mot ledningens tilldelning stötande.

Det är alltså bäddat för konflikter kring den uppseendeväckande skillnaden.

Å andra sidan är det helt klart att inga bonusavtal har tecknats i förväg som ger anledning att ge ut ett större belopp till de anställda än vad som gjorts. Det är bara att gissa att löneförhandlingar och diskussioner framöver kan bli nog så besvärliga för Volvo ledningen.

Bankernas bonussystem

Bankerna har sällan gjort sig kända för att gå i täten för nytänkande i bonusar och ersättningsfrågor. Möjligen med undantag för Handelsbankens Oktogonen, men det tog säkert 25 år innan någon insåg vilken fantastisk affär det blivit för de anställda. Och så långt är det sällan någon som väntar tålmodigt för att ge ett ersättningssystem en chans.

Men ser man nu på SEB så blir det rejäla bonusar för 2006. Siffran 461 miljoner i ökning från 2005 har nämnts. DI har gjort överslagsberäkningar att det kan röra sig om över 2 miljarder!!

Detta ger bl a då 30.000 till varje anställd.

Banken avsatte 1,6 miljarder för 2005 för 160 högre chefer och räknar med det samma för 2006 d v s ca 100.000 vardera.

Lägg därtill t ex Annika Falkengrens optionsprogram (icke realiserat ännu) med ca 70 miljoner så förstår man lätt att summan drar iväg mot de 2 miljarderna.

Skillnaden här är inte lika uppseendeväckande som i Volvofallet ovan, men kan säkert skapa diskussioner.

I Nordea har man hittills haft ett bonussystem baserat på resultat i banken. I det nya system som sjösatts är utfallet nu beroende av börskursen.

Idén är att vissa nyckelpersoner får köpa Nordea aktier till ett förmånligt pris.

Den anställde förutsätts låsa upp till 10 % av sin grundlön i Nordeaaktier,

dels en aktie som kan köpas av den anställde förutsatt att han blir kvar i banken under en tvåårig kvalifikationsperiod, dels tre aktier som är beroende av att banken uppfyller vissa finansiella mål. Kostnaden för att köpa aktierna är mycket förmånliga och det beräknas att Nordea får punga ut med ca 165 miljoner för programmet. Den anställde ska kunna få en vinst per aktie på 234 kronor.

SHB

Handelsbanken halverar däremot avsättningen till Oktogonen. Nyckeltalet här är avkastningen på eget kapital i förhållande till andra banker. Så när andra storbanker ökar ersättningar drar Handelsbanken ner.

Möjligheten att använda aktier i samband med bonusar och rörliga ersättningar har accelererat de senaste åren. Ericsson gav 2005 möjligheter till de anställda att köpa aktier i det egna företaget till förmånliga priser. Dessutom fick den anställde 1, 2 och ända upp till 8 aktier ytterligare av företaget för varje aktie han köpt.

Att vara med som ägare – en variant av den gamla ”pilotskolan” kan alltså sägas ha kommit till heders igen. Och nu alltså i några av storbankerna också.

Hellre då det än att knyta ett resultatlönesystem till enbart aktiekursen utan att några aktier är involverade.  

Att anställda utöver att få rörlig ersättning också satsar egna pengar är en sundare form än att få ”gratisoptioner” där ingen risk från den anställdes sida är involverad.

Bonusar i offentlig verksamhet.

Efter den förra regeringens bonustak har det blivit ganska tyst om rörliga ersättningar i offentlig verksamhet. Men det är inte helt dött.

I AP- fonderna har tre av fondernas anställda fått dela på drygt 9 miljoner. Bonusar får dock max uppgå till två månadslöner och VD får inte ha någon bonus.

Statliga Bolagsverket betalade faktiskt också ut 2,3 miljoner till de anställda. Nyckeltal det gällde att arbeta med var väntetiderna. Man lyckades få ner dessa men det var över 300 personer att dela på pengarna, så var och en fick lite mer än 6.800:- . men det är ju också pengar (faktiskt mer än vad Volvomedarbetaren fick).  Tydligen kommer man inte igen med nya bonusprogram under 2007.

Möjligheten att ge bonus i offentlig verksamhet har varit begränsad. Det är svårt att finna nyckeltal som är rättvisande (eller kanske snarare relevanta) vad gäller det man vill uppnå. Och vad blir lidande istället?

Vad händer om vi sätter in bonusar (en extra månadslön t ex ) om man på Astrid Lindgren sjukhuset eller på Södersjukhuset, lyckas få fram vårdplatser och få igång operationer på avstängda enheter.

Visst vore det tacknämligt och önskvärt. Ja, naturligtvis, men vad kan vara medaljens baksida?

Ja kanske, försämrad kvalitet, (och låt oss inse att kvalitet här rör människoliv), utsliten personal (som drar sina färde och är svårersatta) och en politikers tro att vi trots allt ligger rätt dimensionerade.

Men å andra sidan – vi kanske är rätt dimensionerade, vi kanske bara inte fått ut rätt effektivitet ut ”systemet”??  Då kanske bonusen med en extra ansträngning gav den rätta knuffen.

Problemet med bonus i offentlig verksamhet, som t ex i sjukvården, är att det av naturliga skäl blir knutet till kostnadsinbesparingar, istället för som det ofta blir i näringslivet, till intäktsökningar.

Bonusar tillbaka för VD:ar i statliga bolag?

Den socialdemokratiska regeringen tog bort möjligheterna till bonusar för VD:ar i statliga bolag. Istället höjdes lönerna högst väsentligt som en kompensation – i vissa fall uppemot 30%. Näringsminister Maud Olofsson anser att man bör införa bonusarna igen – och följdriktigt sänka de fasta lönerna. Detta sedan hon konstaterat att lönehöjningarna varit ”uppseendeväckande” det senaste året.

”Rätt utformade resultatlönesystem kan vara bra för både de anställda och ledningen”, säger Olofsson

”Morötter – en bok om bonus, beröm och andra belöningar”.

Priset är endast 187:- + moms 11:-
För 5 ex får du 10% rabatt och för 10 ex 15% rabatt.

Klicka här för att avsluta prenumeration på nyhetsbrev från Bo Jäghult.