Nyhetsbrev 6 December 2007

Inför ett nytt år blir det åter mer aktuellt med diskussioner om incitamentsprogram, eller rörliga löner, som vissa helst vill kalla bonusar och andra tillägg till den fasta lönen.

De gångna två månaderna har varit intressanta ur många synvinklar för oss som följer bonus och rejäla tillägg till den fasta lönen. Här är ett axplock.

Bonusar – bra eller inte?
SvD (Nils-Olof Ollevik) gör ett uttalande – i vilket fall i rubriken – att ”Aktieägande gör personalen nöjd”. I artikeln är han mer tveksam. Viktigt enl Nils-Olov är att så stor del av personalen som möjligt är delaktig i incitamentsprogrammet. Vilket tyvärr inte ofta är fallet. För lite är forskat och det mesta vi slår fast bygger på empiriska studier.
Vilket lätt blir rundbevis. T ex resonemanget nedan.

Börsföretag som går bra har incitamentsprogram, alltså är programmen bra. Men kanske är det så att företagen anser att de går så bra så de har råd att dela med sig till de anställda. Det skulle innebära att vinstrika företag startar bonusprogram. Går det bra tack vare programmen eller programmen blir bra för att de införs i redan vinstrika företag?

Jag är en sann entusiast vad gäller bonus och andra rörliga ersättningar. Detta förutsatt att de bygger på resultat som individen åstadkommit utöver ett uppsatt mål. Att bara basera bonus på aktiekursen är ett tveksamt mått.
Vad som renderat bonusprogrammen dess dåliga(?) rykte är troligen att ett fåtal bolag har använt sig av program med helt sanslösa utdelningar, där då framför allt ledningen kammat hem tiotals miljoner utan att synbara extrainsatser har gjorts.
Enligt Öhrlings PWC har 69 börsföretag i år tagit beslut om optionsprogram. Detta representerar 27 procent av börsbolagen och är en uppgång med 4 procentenheter från 2006 och en uppgång från 10 % år 2004. så visst är bonussystemen på frammarsch.

Genomgående är också att de ”bredare” programmen vinner terräng.  Med detta menar vi att fler i företaget inbjuds att delta. Ganska naturligt är det vanligare i mindre bolag.
Kraven för att få tilldelning har dessutom mer fokuserats på prestationer och resultat på bekostnad av de mer vidlyftiga optionsprogrammen.
Fortfarande är dock 74 % av incitamentsprogrammen optionsbaserade.

Att ställa större krav på resultat och även ekonomiska insatser från personalen kan ha sina risker också. Det är inte bara guld att skära ur programmen.

Ericsson som ett exempel
I och med att t ex Ericsson rasade på börsen under oktober/november 2007 har det också i hög grad drabbat en del av personalen. Under 2006 avstod häften av alla Ericssonanställda del av lön och köpte över 1.200 aktier vardera för 32.000:- i sitt bolag via ett  sk aktiesparprogram. Sett ur ett annat perspektiv köpte 17.000 anställda 20 miljoner aktier.  Det innebär ett snitt på 27 kronor per aktie.
Och nu står aktien i kanske 15:- . Inte någon glimrande affär.

Idén var att under vissa förutsättningar skulle de anställda få 1-2 ytterligare aktier. Ja några nyckelpersoner ännu fler aktier för varje köpt aktie. Nu återstår att se (efter 3år) om tilldelning av extra aktier kan bli av och lätta upp läget något.

Annars har Ericsson fem incitamentsprogram gående. Med start 2000 (2 st), 2001 (2 st) samt 2002 (1st) är det bara det från 2002 som kan glädja de anställda. Det har ett lösenpris på 7:80 och dit ner ska väl ändå inte Ericsonaktien ramla. De andra däremot har lösennivåer på mellan 25:- och upp till 128 kronor. Så de kan vi glömma som stimulans för någon.

Carnegie
Egentligen borde vi ge Carnegie arbetsro för att företaget kanske skall kunna komma tillbaka. Men…. något kan vi väl lära av alla misstag. Här är några ytterligare problem i härvan som tillkommit i slutet av november 2007

1. Några ägare tycker att styrelsen ska stå för FI:s straffavgift på 50 miljoner
2. Den nye VD´n Anders Onarheim tjänade 55 miljoner 2006  (visserligen i Norge men ändå)
3. Det nya optionsprogrammet till 100 nyckelpersoner som togs i mars 2007 väntas tas bort på stämman 2008.
4. Disciplinnämnden vid Stockholmsbörsen dömer företaget att betala 6,8 miljoner för brott mot gällande börsregler.

Hur mycket mer klarar Carnegie utan att helt falla sönder. Det bästa är nu antagligen ett uppköp av någon annan lämplig aktör.

Ersättningsnivåer i överkant (?)

2006 års löner och bonussiffror har just blivit ”offentliga”.
På något sätt känns det som många av de mest uppseendeväckande lönenivåerna från tidigare år saknas – eller har jag själv blivit fartblind?
Fem stycken i finansbranschen har löner på över 10 miljoner. Men det är före bonusar.
Elva stycken börsbolagschefer har över 20 miljoner i ersättningar för 2006. Men här är det inklusive bonusar och andra ersättningar.
SEB hade ett optionsprogram som 2006 föll ut med 81 miljoner i bonus. Lars H Thunell kunde kvittera ut 17,6 miljoner och gjorde att han kom upp i ca 47 miljoner i ersättning för 2006.
Värre ändå var Gambros förre VD Sören Mellstig som kunde glädjas åt 67,8 miljoner.

Här kommer Carnegies nye VD Onarheims 55 miljoner i årsersättning för 2006 i ett visst perspektiv. Han ligger alltså i extrem topp vad gäller ersättning.

Med det kan vi säga GOD JUL OCH GOTT NYTT BONUSÅR

”Morötter – en bok om bonus, beröm och andra belöningar”.

Priset är endast 187:- + moms 11:-
För 5 ex får du 10% rabatt och för 10 ex 15% rabatt.

Klicka här för att avsluta prenumeration på nyhetsbrev från Bo Jäghult.