No more prizes for forecasting the rain,
only prizes for building the ark!

-Don Beck the Texas Guru on Spiral Dynamics

Vi har ett Nytt År. Med nya möjligheter och alldeles säkert med nya lönediskussioner och ersättningsfrågor.

Det är dags att se över möjligheterna till bonus och rörliga ersättningsprogram.

Låt oss låta lite mer av ersättningarna glida över mot inre belöningar. Ge mer beröm och erkänsla för bra jobb, ge större chans till eget ansvar över det egna jobbet, be medarbetare att hjälpa till att introducera nya på jobbet etc.

Bonusprogrammens vara eller inte vara

Det har under de senaste två månaderna varit motstridiga uppgifter om bonusprogrammen får förnyat förtroende eller om man vill skrota dem helt.

Aktiespararna anser att det är dags att prioritera vinst på vårens stämmor. Ersättningsprogram anses inte längre tillhöra hjärtefrågorna. (se artikel i DI 051129).
DN ger i en artikel 051220 sin syn på bonusar med att de är på väg tillbaka.

”Bonus har gått bra i flera år och är inte lika nedsvärtat som för ett par år sedan”.
Med intryck från flera institutionella ägare kan man förutse att det blir fler program 2006.
Det intressanta och hälsosamt nya är att börsbolagen förankrar sina förslag hos ägarna.
Det verkar också som om aktier har tagit över i stället för optioner.
Även detta är en hälsosam ändring. Risken med exploderande program baserade på optioner kan därmed undvikas.
En annan faktor som jag propagerat mycket för är att ledningen måste satsa en del egna pengar. Tanken med ”gratisoptioner” som dels inte innebär någon risk, dels ofta inte hade ett prestationskrav knutet till ett utfall.

Istället har t ex Ericsson i ett av sina program gjort det möjligt för anställda att köpa aktier i det egna bolaget, varefter företaget köper en motsvarande aktie till den anställde. Eller två eller fyra, beroende på vilken nivå den anställde befinner sig i företaget.
Dessutom krävs att företaget ska nå vissa ökningsmål för att programmet ska utfalla.
Konsultfirman Öhrings PWC rapporterar att 2006 innebär fler men försiktigare aktie- och optionsprogram. Öhrlings rapporterar också att antalet nya belöningsprogram på börsen under 2005 var dubbelt så många som 2004. De rapporterar också om den större försiktighet vid konstruktionen som jag nämnde ovan.

Tredje AP- fonden har kritiserat penningstinna ersättningsprogram. De deklarerar nu (SvD 060115) att de gillar aktierelaterade bonusprogram. Det man varit motståndare till är gratisoptioner utan krav på motprestationer.
Så där är jag helt enig med tredje AP-fonden.
Så sett i ett sammanhang kan vi säga att bonusprogrammen har kommit ut ur skamvrån och får en ny chans.
Nu på en mer normal och hanterlig nivå.
En rörlig ersättning till nyckelpersoner som bygger på speciella för företaget väsentliga nyckeltal som uppnås är alltid en god sak. För individen och för företaget. Men det måste ske med mått och sans som tål granskning av ägare styrelse och allmänhet.¨

Och dit är man nu kanske på väg.

Intressanta Bonusutdelningar

Bonusutdelningar har vi vant oss är ofta stora och inte så sällan stötande stora.
Å andra sidan med bonusen som en sporre för att åstadkomma mer och inte minst att nyckelpersoner stannar i företaget är det kanske det som behövs.Detta om vi talar om nyckelspelare av stor betydelse.
DI anmäler i en artikel den 060116 hur hamburgerkedjan Max delar ut bonus – eller egentligen använder sig av rörlig ersättning av ganska stor kaliber.
Restaurangcheferna är med tiden partners i bolaget som äger alla restaurangerna. Då kommer man också med i bonusprogrammet. I den sitsen befinner sig idag 25 av 41 restaurangchefer.
Det innebör till en början 15 % av vinsten i egen restaurang och den siffran kan öka till 20%.
2005 innebar det att ca10 miljoner av företagets 65 miljoner delas ut.
Den fasta månadslönen är inte särskilt stor ca 25-30.000. Men räknar vi in bonusen är vi uppe i som bäst ca 90.000.
Det är ett bra exempel på en rejäl bonus för den egna prestationen. Det går antagligen inte att åka snålskjuts på någon annans prestationer. Och det kan inte vara någon tveksamhet att det här upplägget ligger i linje med företagets långsiktiga mål.
En annan viktig pluseffekt för företaget är att personalomsättning på cheferna är mycket låg.

Allt färre vill bli VD

Burson Marsteller i Sverige och The Economist har gjort en undersökning i 65 länder kring” Who wants to be CEO”
Resultatet visar bl a att i Europa och Nordamerika, ca 6 av 10 skulle tacka nej till att bli VD om de fick den fråganDen största stötestenen är uppenbarligen avvägningen arbete och familjeliv.Det var ingen större överraskning att villkoren för löner och ersättningar kommer långt ner på listan.
Drivkraften för att locka individer att ta nya utmaningar är inte pengar utan ett antal andra viktiga drivkrafter. Det kan gälla att få ta sig an nya utmaningar men och att bli belönad med saker som står mer i samklang med personens personliga behov just nu som t ex barnpassningsmöjligheter, flexibel arbetstid, städhjälp eller vad det nu kan röra sig om.

Att vara lyhörd för de behoven är den nya utmaningen för bonuskonstruktören.

Lev väl!

Bo Jäghult